Auto-évaluation de la diversité des genres en entreprise
Déterminez la maturité de votre entreprise en matière de diversité des genres. Cochez les affirmations qui correspondent à la réalité de votre entreprise. Le niveau de maturité atteint est celui où vous avez coché le plus d’affirmations. Vous découvrirez du même coup le chemin à parcourir pour développer une véritable culture d’inclusion.
1. Indifférence
Nous ne reconnaissons pas qu’il y a un problème
- L’affichage des postes ne fait pas référence au genre féminin.
- Les gestionnaires ne portent pas attention à la diversité des genres.
- La valeur que l’inclusion apporte à l’organisation n’est pas reconnue.
- L’entreprise n’a pas de données chiffrées lui permettant de dresser un état de situation en matière de diversité des genres.
- La discrimination est présente, de manière ouverte ou subtile.
- La diversité des genres est perçue comme un problème à gérer. Les actions sont généralement prises à la suite de recommandations de firmes externes, en réponse à des plaintes.
2. Sensibilité
Nous savons qu’il y a un problème, nous prenons des mesures provisoires, mais nous ne sommes pas sûrs de la marche à suivre
- L’entreprise a l’intention de recruter et d’intégrer des femmes dans l’entreprise.
- Les gestionnaires sont à l’aise avec la présence et la contribution des femmes.
- L’entreprise adhère au principe de l’égalité des individus et comprend les effets néfastes de l’exclusion.
- Des efforts sont faits pour identifier les bonnes pratiques en matière de diversité des genres et l’entreprise s’en inspire.
- La discrimination est considérée comme un problème assez important à traiter, mais les actions pour y remédier sont peu cohérentes et demeurent ponctuelles.
- Quelques initiatives internes, comme le mentorat ou la formation aux préjugés inconscients, font leur apparition.
3. Intention d’inclusion
Nous reconnaissons l’importance de la diversité et de l’inclusion et nous prenons des mesures pour éliminer la discrimination
- L’entreprise a fait une déclaration officielle sur l’importance de l’inclusion et de la diversité et la publicise.
- Le plus haut dirigeant et d’autres gestionnaires influents s’engagent, remettent en question le statu quo et s’attaquent aux obstacles à l’inclusion.
- L’entreprise possède un plan de diversité des genres.
- Des mesures organisationnelles favorisant l’inclusion et l’égalité sont en progression, par exemple au niveau de l’embauche et de la promotion, de l’intégration des employé.e.s et de la formation.
- L’affichage des postes fait référence à l’intérêt que l’entreprise porte à la diversité des genres (vocabulaire, images, inscription du principe d’égalité d’accès à l’emploi) et le processus de sélection et d’embauche élimine le plus possible les biais conscients et inconscients.
- L’entreprise sonde les employés pour évaluer ses pratiques d’inclusion et s’adapte en fonction des commentaires reçus.
4. Culture d’inclusion
L’inclusion est normale et fait partie de notre culture
- L’entreprise reconnaît les différences et les besoins individuels. Tous les employés, hommes et femmes, ont des chances égales, fondées sur leurs mérites et leurs compétences.
- Les gestionnaires de tous les échelons voient la présence des femmes comme un atout à la progression de l’entreprise et croient que la diversité donne un avantage concurrentiel et augmente la productivité.
- Les processus organisationnels et commerciaux tiennent compte de la diversité et de l’inclusion et les employés y adhèrent.
- Les gestionnaires, les équipes de travail et les employé.e.s doivent atteindre des objectifs en lien avec la diversité et l’inclusion et qui sont évalués annuellement.
- Des ressources et un financement adéquats sont accordés pour la mise en œuvre du plan de diversité des genres et le traitement des plaintes de discrimination.
- Les employé.e.s participent à la définition et à l’implantation de nouvelles pratiques favorables à la diversité et à l’inclusion.